Estratégia de treinamento: 5 erros comuns e como evitar

Independente da área de atuação e do tamanho do time, a empresa que deseja crescer deve ter a estratégia de treinamento como premissa básica, fazendo dela uma das prioridades da organização. Neste contexto, a contribuição da área de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) é cada vez mais valorizada. É o olhar apurado e a técnica dos profissionais do setor que permite a construção de treinamentos e cursos sob medida para o time.

Contudo, mesmo com a soma de esforços de T&D e áreas correlatas, nem sempre as organizações conseguem máxima eficiência e aproveitamento nas iniciativas de capacitação. Isso acontece porque a construção dos treinamentos é um processo complexo, que requer atenção a uma série de detalhes.

Quando por uma razão ou outra, surgem dúvidas e falhas no meio do caminho, as consequências são inevitáveis. Os benefícios da prática de aprimoramento contínuo diminuem muito e podem, inclusive, prejudicar a produtividade e a motivação da força de vendas. 

A boa notícia é que evitar essas falhas é possível. Para tanto, é fundamental conhecer os erros mais comuns na hora de planejar treinamentos e saber como evitá-los. Por isso, elencamos, a seguir, alguns deles. Confira e saiba como ser assertivo na construção da estratégia!

#1 Não investir em um projeto de educação corporativa na estratégia de treinamento

Muitas empresas desenvolvem excelentes cursos, workshops e módulos pontualmente, conquistando ótimos resultados. Contudo, a estratégia de treinamento não pode ser desenvolvida em partes. Esse é um dos erros mais comuns da área de T&D: considerar cada iniciativa isoladamente, sem conectá-las em um projeto de educação corporativa.

Para que a empresa e o time alcancem os objetivos esperados, é fundamental que os profissionais de T&D elaborem e validem junto à direção um planejamento estruturado para a realização de treinamentos e capacitações.

O primeiro passo é definir como serão identificadas as necessidades de desenvolvimento dos profissionais e das áreas da empresa. Depois, é preciso selecionar os métodos mais adequados para atender às demandas mapeadas. A partir desse momento, o time de T&D tem informações suficientes para elaborar um plano completo e eficiente.

#2 Deixar de avaliar o nível de conhecimento individual 

Quando a empresa deixa de fazer um projeto de educação corporativa, muito possivelmente ela também não identifica o tipo de nivelamento necessário para cada profissional.

A ausência desse processo compromete a eficiência dos treinamentos. Sem o mapeamento, a área de T&D conduz os participantes para duas situações comuns:

1. O profissional recebe treinamentos mais avançados, para os quais ele ainda não está preparado. Logo, ele tem dificuldades na assimilação do conteúdo.
2. O profissional participa de capacitações com materiais rasos, que não têm conexão com a rotina de trabalho dele e, por isso, contribuem pouco ou nada para a melhoria do seu desempenho.

Para evitar esse tipo de frustração, personalização é palavra-chave na construção de conteúdo para treinamento. Quanto mais a área de T&D conhecer o colaborador, seu nível de conhecimento e métodos de aprendizado, mais simples será a jornada de capacitação rumo ao alcance de resultados concretos.  

#3 Não esclarecer a aplicabilidade prática do treinamento

Sabe aquela história de saber exatamente onde se deseja chegar? Pois é, ela se aplica também nesse contexto. Para que a estratégia de treinamento funcione, os profissionais precisam compreender porque os treinamentos são importantes e porque são facilitadores do sucesso.

Portanto, é fundamental compartilhar com todos os objetivos da empresa com a oferta de aprimoramento contínuo. Vale destacar também oportunidades que podem surgir futuramente para eles a partir das iniciativas de capacitação.

Neste sentido, a comunicação também é fator-chave para o sucesso da estratégia de treinamento. É importante que a área T&D priorize o canal com os profissionais para:

• Mapear informações antes, durante e depois dos treinamentos;
• Divulgar agenda de capacitações;
• Esclarecer dúvidas;
• Alinhar com gestores e decisores a mensagem e o nível de conhecimento necessários para cada treinamento.

#4 Cancelar o investimento em T&D nos momentos de crise

Assim como costuma acontecer com a área de comunicação e marketing, T&D é outro setor que se torna alvo fácil de cortes de investimentos nos momentos de crise. Todavia, esse é mais um dos grandes erros. Para a empresa que deseja crescer, parar de investir nas pessoas não é uma opção!

O melhor caminho é manter os orçamentos detreinamento e desenvolvimento, pensar em soluções internas para otimizar os recursos e em alguns casos, se preciso, até aumentar os recursos para área de capacitação.

Dentre tantas outras demandas, a formação contínua do seu time e das lideranças é prioridade. As áreas de gestão de pessoas e T&D precisam ter autonomia para conduzir a política de desenvolvimento e formação contínua. Acima de tudo, esse trabalho precisa ser notado comoasset e não como despesa.

#5 Deixar de registrar os resultados

Hoje, como você avalia a eficácia de uma iniciativa de capacitação? Quais indicadores ajudam a compreender o sucesso da estratégia de treinamento? Você não definiu parâmetros e critérios de avaliação sistematizados? Esse é outro grande erro e você precisa corrigi-lo.

Assim como os demais processos da empresa, um treinamento também gerar dados einsights relevantes e convincentes, pautando outras iniciativas. Mais do que isso, pode indicar outras possíveis falhas, apontar fragilidades e indicar pontos de melhoria.

Nas empresas que já têm uma gestão orientada por indicadores, é possível compreender como o treinamento impacta (ou não) na performance da força de vendas.

Por exemplo: a área de T&D identifica que mesmo aqueles profissionais que tiveram desempenho acima da média no treinamento não conseguem bater suas metas. Feita essa constatação, a pergunta seguinte é: que tipo de conhecimento ou habilidade ainda falta a esses profissionais Sabendo disso, quais são os novos módulos que preciso ofertar para esse time?

Ou seja, com o acesso aos dados de conhecimento, mensurados em treinamentos e avaliações, é possível fazer análise de performance, identificação de demandas e até mesmo reestruturar a estratégia de treinamento.

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